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Registro retributivo ¿Es obligatorio?

El registro retributivo es un requisito obligatorio que recoge, de forma exhaustiva, los datos acerca de los salarios que perciben los trabajadores de una empresa. Su objetivo es ofrecer datos sobre si existe una brecha salarial entre el salario que reciben hombres y mujeres.

Este agujero retributivo se determina deduciendo la retribución de los hombres al de las mujeres, y dividiéndolo entre la retribución de los hombres. Si te interesa profundizar más en este tema seguidamente encontrarás información detallada acerca del registro retributivo.

¿Qué es el registro retributivo?

El registro de retribuciones obligatorio o también llamado registro retributivo es una de las condiciones previstas en el Decreto Real 902/2020, aprobado el 13 de octubre de 2020.

Más explícitamente, la norma también llamada «Ley de Igualdad Distributiva», busca esencialmente, asegurar un acceso equivalente a las ocupaciones para las personas sin importar su género, así como acabar con la brecha salarial en el país.

La ley avanza en el fin de la segregación por género y, teniendo en cuenta la información recabada por el INE sobre esta problemática, establece la obligatoriedad de que las empresas dispongan de un registro que ayude a conocer si existe brecha salarial en una empresa y, en caso de ser afirmativo, establecer medidas que puedan revertir la situación.

El RD 902/20 entró en vigor a partir del 14 de abril de 2021, y a partir de esa fecha las empresas tienen la obligatoriedad de presentar los datos sobre los valores salariales normales y promedios de los conceptos salariales y no salariales.

¿Cuáles son los elementos fundamentales del registro retributivo obligatorio?

Para realizar el registro retributivo, es vital conocer la siguiente información salarial que acompaña a cada empleado:

  • Salario base anual: Se refiere a la retribución fija que percibe cada trabajador.
  • Complementos salariales: Es la cantidad de dinero que se añade a la retribución base. Pueden generarse por diferentes motivos, por ejemplo, recompensa por antigüedad, trabajo nocturno o riesgo laboral.
  • Dietas: Es la cantidad de dinero que el trabajador recibe para cubrir los gastos ocasionados si trabaja fuera de la empresa. Por ejemplo, durante un viaje.
  • Retribución en especie: Es la parte de la retribución que la empresa paga ofreciendo mano de obra y productos, como vales de guardería o cobertura sanitaria.
  • Pagos fraccionados: Es la retribución bruta que incluye salario base, complementos salariales, la retribución en especie, las horas extras y las horas complementarias.

¿Cómo se hace el registro retributivo?

Para poder hacer el registro retributivo se debe tener en cuenta la información referenciada anteriormente, retribuciones, complementos retributivos y cuotas de retribución adicional, debidamente separadas por género y distribuida de acuerdo al sistema de clasificación profesional. Asimismo, deben establecerse sus valores medios (media matemática y mediana) para un tiempo de referencia de un año calendario.

Es fundamental que, en el supuesto de que se detecte alguna incoherencia o desequilibrio, se incorporen todas y cada una de las acciones que debe ejecutar la empresa para subsanar.

¿Quién debe ser responsable del registro retributivo?

Habitualmente es obligación del equipo de RRHH de la empresa. En cualquier caso, la norma no lo determina y muchas organizaciones recurren a empresas especializadas para evitar cometer errores durante su elaboración.

La figura del agente de igualdad, que va en ascenso, es uno de los perfiles profesionales que suele participar en todo momento durante la elaboración del registro.

¿Con qué frecuencia debe actualizarse el registro retributivo?

El artículo 5.4 RDL 902/2020 determina la presentación anual de este registro, además de establecer la actualización del registro cuando se produzcan grandes cambios en la estructura retributiva de la organización (por ejemplo, que las medias cambien gracias a la incorporación de nuevo personal).

Es por eso que, para evitar contratiempos, es prudente hacerlo con algunos programas informáticos, algo que nos puede ayudar a estar al día y preparados en caso de una inspección.

¿Qué se considera una brecha salarial para la ley?

Se considera una brecha salarial cuando existe una diferencia de salarios entre los trabajadores de diferentes sexos dentro de una empresa, se habla de brecha salarial cuando hay más de un 25% de diferencia entre la retribución normal de un género sobre el otro, sin que exista una justificación, como pueda ser la existencia de pago por antigüedad, dietas, horas de trabajo realizadas…

¿Qué puede hacer la empresa en caso de que detecte desigualdades?

En el momento en que una empresa realiza el registro retributivo, puede distinguir si existen desigualdades en cuanto a los salarios de los diferentes géneros. Suponiendo que existan, es vital tomar medidas.

En primer lugar, es importante conocer cuál es la diferencia entre los empleados: ¿hay más hombres o más mujeres? ¿qué número? ¿realizan un trabajo similar? ¿Cuál es su salario? A continuación, debe elaborarse un plan de equidad en el que se establezcan las acciones a realizar. Este plan deberá contemplar las siguientes medidas:

  • Marcar el alcance de la actividad del empleado (su nivel de jerarquía, cuál es su categoría profesional, departamento donde labora, entre otros)
  • Demostrar los objetivos y evaluarlos.
  • Caracterizar las acciones que deben realizarse. Por ejemplo, el alistamiento de personal se dirigirá exclusivamente a personal femenino, o se modificarán las tasas de remuneración por ocupación y se prescindirá de los aumentos salariales que no estén justificados.
  • Fijar un calendario para la realización de los correctivos.
  • Evaluar el plan de equidad.

Por último, se ejecuta el plan de equidad en la empresa y se difunde para que todos los empleados tengan conocimiento de las medidas que se llevarán a cabo.

¿Es obligatorio el registro retributivo cuando todos los empleados son del mismo sexo?

El registro retributivo es igualmente obligatorio cuando todos los trabajadores son de un mismo sexo. La ley sólo expresa que es obligatorio para todas las empresas, sin aludir al sexo de los trabajadores. Esta circunstancia sirve además para hacer ver a las empresas que debe integrar a todo tipo de personas en su plantilla de trabajadores.

Si la empresa posee un solo empleado, también es obligatorio hacer el registro retributivo. Una vez más, la norma es obligatoria para cualquier tipo de empresa, independientemente de su tamaño, número de trabajadores y sexo de los empleados.

En Diké Abogados somos especialistas en Derecho laboral, por lo que suponiendo que quieras más información sobre el registro retributivo puedes ponerte en contacto con nosotros y te ayudaremos a despejar tus inquietudes.

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