Sentencia del TJUE falla contra la Seguridad Social española y declara discriminatorio el complemento por maternidad de las pensiones, reconocido únicamente para las madres que tuviesen dos o más hijos. Este complemento se suma a las pensiones ya reconocidas (jubilación, viudedad, incapacidad permanente). En el caso de la jubilación, se debe acceder a ella desde la edad ordinaria, o bien en casos de jubilaciones anticipadas por causas ajenas a la voluntad del trabajador (jubilación forzosa); en otro caso (jubilación anticipada voluntaria o parcial), no se tendría derecho al cobro de tal complemento. La Sentencia del TS, de 17-5-2023, Recurso 3821/2022, dictada en unificación de doctrina, ha venido a declarar que tal complemento puede disfrutarse por ambos progenitores, si se cumplen los requisitos legales para ello.
En el caso de los padres, los requisitos exigidos son los siguientes:
1.- Ser hombre y percibir una pensión contributiva de jubilación, viudedad o incapacidad permanente. 2.- Que se haya reconocido tal pensión entre el 1-1-2016 y el 3-2-2021. 3.- Si se accede desde la pensión de jubilación, que se trate de jubilación ordinaria. 4.- Ser padre de dos o más hijos.
Cómo se solicita:
Es necesario presentar el formulario habilitado por la Seguridad Social, adjuntando la documentación que acredite las circunstancias mencionadas (Libro de Familia, certificado de nacimiento de hijos, reconocimiento de la pensión, DNI etc…). Es de aplicación el plazo de prescripción de 5 años desde el reconocimiento de la pensión que generaría el derecho a solicitar dicho complemento. Finalizaría el plazo en diciembre de 2024 para aquellos casos en que el derecho surgiese a raíz de la sentencia del Tribunal Europeo. En caso de que se haya solicitado y la Seguridad Social no haya contestado a esa petición, o bien haya habido una resolución denegatoria, cabe el acceso a la vía judicial.
En el Boletín Oficial del Estado se publicó la nueva Ley de Digitalización de actuaciones notariales y registrales el 9 de mayo, donde se introdujeron algunas modificaciones de carácter variado como la realización telemática de ejercicios notariales, registrales y societarios.
Todas las modificaciones que se incluyen en la legislación se organizan en diecisiete disposiciones, acompañadas de siete anexos. Con ellas se pretende cambiar la Directiva 2017/1132 en relación al empleo de recursos digitales dentro del Derecho de sociedades.
¿Qué se busca conseguir con la Ley de Digitalización?
El objetivo de la Ley de Digitalización es permitir a los interesados hacer actuaciones administrativas en el ámbito notarial y registral mediante procedimientos en línea, sin que sea necesario que los interesados estén presentes físicamente durante tales actuaciones.
Incluso en la Ley de Sociedades de Capital también se incluye la posibilidad de crear una Sociedad Limitada con aportaciones dinerarias realizadas mediante herramientas en línea, agilizando así los trámites burocráticos en un plazo de solamente seis horas laborables.
Por tanto los cambios que observamos en la Ley 11/2023, de 8 de mayo, suponen la inclusión de herramientas y recursos telemáticos en actividades notariales, registrales y otros contenidos para reducir el evidente atraso que España ha sufrido frente a las directivas europeas.
Novedades más importantes de la Ley de Digitalización
Para entender mejor la Ley de Digitalización de actuaciones notariales y registrales, es imperativo conocer las modificaciones más importantes en todos los ámbitos afectados:
En la Ley del Notariado
La Ley del Notariado se ha visto modificada por la inclusión del protocolo electrónico notarial, que introduce herramientas telemáticas de carácter público para desarrollar, gestionar y administrar las actividades notariales digitales del país en una sede electrónica única.
Los notarios pueden llevar a cabo cualquiera de estos ejercicios recogidos en la nueva legislación, siempre que se cuente con la aprobación del Colegio General del Notariado:
Informar de manera electrónica al Consejo General del Notariado de los documentos notariales autorizados que se han enviado a los destinatarios en forma de un índice único público, que se efectúa mediante una Firma Electrónica Reconocida Notarial.
Utilizar una firma electrónica cualificada para expedir copias autorizadas de actividades notariales a los destinatarios, de la misma manera que si quisieran expedir copias en papel y sin que el valor informativo se vea vulnerado en lo más mínimo.
Permitir a los solicitantes hacer actividades notariales mediante una comparecencia electrónica, con el mismo valor que si la comparecencia fuera presencial. Algunas de estas actividades son la solicitud o autorización de documentos notariales.
Otorgar pólizas mercantiles, constituir sociedades, autorizar poderes procesales, crear testamentos y establecer negocios jurídicos a través de videoconferencias y mediante una firma electrónica cualificada que se registra en la sede electrónica notarial.
También es obligatorio que cada Colegio Notarial cuente con un Archivo de Protocolos, donde se registran las operaciones mercantiles y protocolos realizados en un plazo máximo de cinco años. Los ejercicios electrónicos notariales deben cumplir con las leyes procesales.
En el Código de Comercio
Dentro del Código de Comercio también se han hecho algunos cambios necesarios, ya que el Registro Mercantil está obligado a mantener el portal central europeo interconectado para que se pueda conocer la información de registros mercantiles y sociedades en toda Europa.
Pero la razón principal por la que es de carácter obligatorio que el portal central europeo se mantenga interconectado tiene que ver con las exigencias reglamentarias de la Unión Europea, que buscan asegurar la obligación del Registro Mercantil y su transparencia informativa.
En la Ley Hipotecaria
Las modificaciones de la Ley Hipotecaria exigen que se informe de los ejercicios debidos a ciudadanos y organismos a través de espacios telemáticos y que se presenten documentos electrónicos en el Registro de la Propiedad y con el Registro Mercantil y de Bienes Muebles.
Para ello se ha preparado una sede electrónica nacional que permite gestionar todos los procedimientos registrales en España, como la obtención de certificaciones electrónicas, las cuales tendrán validez cuando el registrador competente las firme con una firma electrónica.
La Ley de Digitalización también obliga a abrir una base de datos electrónica donde aparezcan registrados todos los documentos relativos a las fincas de forma actualizada. La idea es diseñar un sistema digital con los registros donde se facilite la comunicación con la ciudadanía.
En la Ley 24/2001
Además de las modificaciones en el ámbito del notariado, el comercio y la Ley Hipotecaria, se han hecho algunos cambios relacionados con la Ley 24/2001. Los cambios más significativos incluyen el permiso de los interesados para entrar en la sede de los registradores.
Los registradores también pueden utilizar las videoconferencias para ejercer sus funciones públicas como un medio tanto informativo como de comunicación, de tal forma que se pueda facilitar la inclusión de herramientas electrónicas en los ámbitos fiscal, administrativo y social.
En la Ley Orgánica 3/2018
La Ley Orgánica 3/2018 también ha sufrido algunas modificaciones para garantizar que los derechos digitales se mantienen íntegros y que los datos personales de los usuarios quedan protegidos bajo procedimientos establecidos por la Agencia Española de Protección de Datos.
Los cambios incluyen la posibilidad de investigar cualquier signo de violación de los derechos digitales y responder a las reclamaciones con notificaciones, disponiendo entre nueve y doce meses de plazo de tiempo para hacer todos los movimientos sancionadores necesarios.
Todas las leyes a las que hemos remitido anteriormente no están en vigor todavía, a excepción de las modificaciones dentro de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, las cuales se efectuaron exitosamente el 10 de mayo del año pasado para proteger los derechos digitales.
No obstante, todas las legislaciones nuevas ya aparecen en el Boletín Oficial del Estado. De hecho, las modificaciones dentro de la Ley del Notariado son las que se efectuarán antes, con una entrada en vigor que tendrá lugar en la fecha del día 9 de noviembre de 2023.
El resto de cambios que aparecen registrados en el Código de Comercio, la Ley Hipotecaria y la Ley 24/2001 entrarán en vigor el año que viene, más concretamente el 9 de mayo de 2024. El objetivo es introducir la Directiva 2019/1151 de la UE al ordenamiento jurídico de España.
Para cualquier empresa, tener la contabilidad actualizada es una parte esencial, ya que nos aporta una visión clara y precisa sobre el rendimiento y la situación del negocio.
Muchas empresas no llevan una contabilidad actualizada y en cumplimiento de las normativas vigentes, y eso puede suponer un problema para su salud financiera.
Vamos a ver cómo tener la contabilidad de nuestra empresa actualizada y acorde a la legalidad, y los beneficios que nos puede aportar tener toda nuestra contabilidad en regla.
¿Cómo llevar una contabilidad actualizada y legal?
Llevar la contabilidad de nuestra empresa actualizada y acorde a la legalidad puede resultar difícil si no se está acostumbrado a ello: requiere organización, diligencia y el uso de las herramientas adecuadas.
Éstas son algunas de las prácticas que deberías llevar a cabo en la contabilidad de tu empresa.
Registro de transacciones y documentos
Es muy importante registrar todas las transacciones financieras de la empresa y todos los documentos relacionados de manera regular y precisa. Esto incluye ingresos, gastos, compras, ventas, pagos, cobros, facturas, recibos y cualquier tipo de documento relevante.
Utilizar un software de contabilidad o un sistema contable automatizado puede facilitar este proceso, ya que permite registrar y categorizar las transacciones de forma eficiente.
Una organización adecuada facilitará la recuperación de información cuando sea necesario y asegurará la integridad de los registros contables.
Conciliación bancaria
Llevar a cabo conciliaciones bancarias con cierta periodicidad asegura la exactitud de los registros contables.
Una conciliación bancaria consiste en comparar los registros citados anteriormente con los registros de las transacciones bancarias, para así poder identificar y corregir cualquier error.
Realización de cierres periódicos
Al final de cada período contable, realiza el cierre correspondiente.
Esto implica verificar y ajustar los saldos de las cuentas, calcular y registrar las depreciaciones, y generar los informes financieros pertinentes, como el balance de situación, la cuenta de resultados y el estado de flujos de efectivo.
Mantenimiento de un plan de cuentas
Un plan de cuentas estructurado y coherente facilita el registro y la clasificación adecuada de todas las transacciones.
Es importante definir las categorías y subcuentas según las necesidades de nuestra empresa, y mantenerlo actualizado en función de los cambios en las operaciones de la empresa.
Actualización de normativas
Es necesario mantenerse informado y actualizado sobre las regulaciones fiscales vigentes. Estas normativas pueden cambiar con el tiempo, de modo que es necesario estar al día y ajustar nuestros registros contables para asegurar su legalidad.
Ésto incluye tanto normativas generales como autonómicas o locales que puedan influir a nuestro ejercicio contable.
Cumplimiento de plazos
Cumple los plazos establecidos por la normativa vigente para la presentación de declaraciones y pagos de impuestos.
Calendariza las fechas límites y presenta la documentación requerida dentro de los plazos requeridos.
Conservación de registros
Almacena y conserva los registros contables y fiscales durante el período de tiempo establecido por la legislación. Esto puede variar según la jurisdicción, pero generalmente se recomienda conservar los documentos durante al menos cinco años.
Asesoramiento profesional
Contar con los servicios de profesionales especializados en asesoría fiscal y contable puede ayudarnos a asegurar que nuestra contabilidad cumple todos estos requisitos.
Además, un profesional siempre estará informado de las nuevas normativas y podrá informarnos de las novedades en materia fiscal y contable.
Beneficios de llevar la contabilidad al día y de acuerdo con la normativa
En el anterior apartado hemos contado cómo llevar una contabilidad al día y acorde con la normativa.
Pero muchos pueden preguntarse si merece la pena o no.
Así que, a continuación, vamos a hablarte sobre los beneficios de llevar una contabilidad al día y acorde a las normativas legales.
Mejora de la toma de decisiones
Cuando tenemos nuestra contabilidad actualizada, tenemos información financiera precisa que facilita la toma de decisiones.
Los informes financieros actualizados y precisos nos aportan una visión clara de nuestros ingresos, nuestros gastos y de los activos y pasivos de la empresa.
Esta información nos permite evaluar el rendimiento financiero de nuestra empresa y tomar decisiones estratégicas basadas en datos reales.
Además, también nos permite identificar áreas problemáticas o deficitarias y así poder tomar medidas de corrección.
Cumplimiento legal y fiscal
El cumplimiento legal y fiscal es fundamental para evitar sanciones y problemas legales.
Mantener nuestra contabilidad al día y acorde con la normativa garantiza que nuestra empresa cumpla con todas las obligaciones establecidas.
El no cumplimiento de estas normativas puede llevar a multas, sanciones e incluso a problemas legales graves.
Identificación de oportunidades de mejora
Además de, como hemos dicho antes, detectar problemas y áreas deficitarias, una contabilidad en regla nos permite también identificar oportunidades de mejora.
Al analizar los informes financieros, es posible encontrar áreas donde se puedan implementar mejoras, reducir gastos, mejorar la rentabilidad o implementar nuevas estrategias para aumentar los ingresos.
Acceso a financiamiento y crédito
Los bancos y entidades financieras de crédito suelen exigir documentación contable actualizada y en cumplimiento de las normativas vigentes a la hora de evaluar los riesgos de un crédito o préstamo.
Así pues, mantener nuestros libros de contabilidad al día facilitará el proceso de obtener financiación, aunque no lo asegure al 100%.
Facilita la planificación y el control presupuestario
Por último, otro beneficio de llevar una contabilidad actualizada y legal está en que nos ayuda a tener una buena planificación y un control presupuestario efectivos.
Al contar con información financiera actualizada, podemos establecer metas y objetivos realistas para el crecimiento de la empresa.
La contabilidad actualizada permite realizar un seguimiento detallado de los ingresos y gastos, lo que facilita el control presupuestario y la identificación de desviaciones. Esto permite tomar medidas correctivas oportunas y ajustar la estrategia empresarial según sea necesario.
Tu contabilidad con Diké Abogados
Mantener una contabilidad actualizada y en cumplimiento de las normativas vigentes es esencial para el éxito y la prosperidad de cualquier empresa.
En Diké Abogados somos especialistas en Asesoría para Empresas. Una de nuestras ramas es la asesoría fiscal y contable, y por eso queremos ayudarte a beneficiarte de llevar una contabilidad en orden.
En este artículo, los abogados y asesores de Diké Abogados van a analizar las principales obligaciones que tienen que cumplir las empresas con trabajadores contratados.
En primer lugar, todas las empresas, con independencia del tamaño de su plantilla deben realizar las siguientes actuaciones:
1. Inscripción en la Seguridad Social
Esta es quizás una de las obligaciones más importantes de toda empresa que contrate trabajadores.
Debe obtener el código cuenta de cotización, e incorporarse al sistema RED de la seguridad social.
2. Comunicación de la apertura del centro de trabajo
Las empresas tienen que dar a conocer a la Autoridad Laboral correspondiente que han llevado a cabo la apertura de un centro de trabajo.
3. Dar de alta a los trabajadores en la Seguridad Social
La empresa tiene que dar de alta a los trabajadores en la seguridad social con antelación al inicio de la relación laboral.
4. Contratos de trabajo
El empleador tiene que formalizar de forma escrita los contratos de trabajo formativos, a tiempo parcial, fijos-discontinuos. Contratos de relevo, contratos por tiempo determinado, contratos de los trabajadores que trabajen a distancia, contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Además, tiene que comunicar a los Servicios Públicos de Empleo el contenido de los contratos de trabajo en el plazo máximo de 10 días, a través de la aplicación contrata del SEPE.
5. Pago de salarios
La empresa debe abonar el salario pactado al trabajador, a fin de cada mes.
6. Realizar el abono de seguros sociales y retenciones del IRPF
La empresa es responsable liquidar y abonar las cuotas correspondientes a los seguros sociales de sus empleados. Del mismo modo, debe realizar el modelo 111 respecto de las retenciones de los trabajadores, presentarlo ante la Agencia Tributaria y abonar su importe. Anualmente debe confeccionar el modelo 190 y entregar certificado de retenciones a los trabajadores.
7. Llevar un registro retributivo
La empresa debe hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, por lo que debe identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.
Debe velar por la transparencia retributiva y la obtención de igual retribución por trabajo de igual valor, con independencia del sexo del trabajador.
En este registro deben constar los valores medios de los salarios, los complementos y las percepciones salariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
8. Registro obligatorio de jornada
La empresa debe llevar el registro diario de jornada, que incluirá el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada trabajador.
Tiene que conservar los datos durante cuatro años, y deberá estar el registro a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la inspección de trabajo o Juzgado.
Debe realizarse un registro de las horas extraordinarias, registrando la jornada de cada trabajador día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen a la persona empleada en el recibo de salario.
Respecto de los trabajadores a tiempo parcial, su jornada se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando junto con el recibo de salarios, el resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.
En caso de incumplimiento de las obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
9. Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo
Las empresas deberán adaptar las condiciones de trabajo para evitar el acoso sexual. Deben establecer procedimientos específicos para la prevención del acoso y tener un protocolo para gestionar las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
El protocolo debe contener los objetivos, declaración de principios, ámbito de aplicación, definiciones y tipologías, sanciones y acciones correctivas, procedimiento de actuación (comunicación, denuncia, investigación, medidas cautelares, resolución, comunicación a las partes, prohibición expresa del acoso y tipificación).
La empresa, en caso de incumplimiento, podría recibir sanciones laborales, civiles, administrativas y/o penales.
10. Protocolo de desconexión digital
Es el documento que recoge la política interna y las medidas tomadas por la empresa para garantizar el derecho a la desconexión digital de toda la plantilla, tanto los que presten servicios de forma presencial, a distancia, a jornada completa, a jornada parcial, etc.
Fuera del horario laboral, los trabajadores no tienen obligación de atender comunicaciones por parte de la empresa, de modo que pueden desconectar los dispositivos electrónicos facilitados durante sus periodos de descanso, permisos y vacaciones.
11. Plan de prevención de riesgos laborales
El plan de prevención de riesgos laborales debe incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa.
La empresa debe evaluar los riesgos laborales y planificar la actividad preventiva.
En atención al número de trabajadores y a la naturaleza y peligrosidad de las actividades realizadas, podrá realizarse el plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva de forma simplificada, siempre que ello no suponga una reducción del nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores.
El empresario podrá asumir él mismo la prevención de riesgos laborales de la empresa, cumpliendo todos los requisitos establecidos en la legislación, o en su defecto, contratar con una empresa especializada.
12. Calendario laboral
Anualmente, la empresa elaborará un calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.
El calendario debe exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.
13. Acuerdo de trabajo a distancia
Respecto de los trabajadores que desarrollen su trabajo en la modalidad de “teletrabajo”, debe realizarse un acuerdo por escrito.
Este acuerdo podrá incorporarse al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, siempre antes de que se inicie el trabajo a distancia.
14. Protección de datos de los trabajadores
La normativa de protección de datos se aplica a todos los trabajadores de la empresa.
En caso de empresas que cuenten con más de 50 trabajadores, además de los requisitos anteriores, deben cumplir también:
15. Plan de igualdad
Es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, que tiene como objetivo alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y trata de eliminar la discriminación por razón de sexo.
16. Auditoría retributiva
Es obligatoria para todas las empresas que elaboren un plan de igualdad. Se deben evaluar los puestos de trabajo y determinar los factores que desencadenan la diferencia retributiva o las dificultades que los trabajadores puedan encontrar en su promoción profesional o económica.
17. Canal de denuncias
Las empresas deberán disponer de una herramienta adecuada para que los trabajadores puedan comunicar, de modo confidencial, determinadas conductas irregulares, otorgando a su vez una protección adecuada frente a las posibles represalias que puedan sufrir.
18. Protocolo para evitar la discriminación del colectivo LGTBI
Las empresas con más de 50 trabajadores deberán contar, antes del 2 de marzo de 2024, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
19. Plan general de discapacidad
Las empresas que empleen un número de trabajadores de 50 o más están obligadas a que, de entre ellos, al menos un 2% sean trabajadores con discapacidad.
20. Seguro convenio
Muchos convenios colectivos establecen la obligaciónde las empresas de otorgar una indemnización como consecuencia del fallecimiento o incapacitación permanente de trabajadores, por lo que en todo caso es conveniente contar con un seguro.
Diké Abogados cuenta con más de 20 años de experiencia gestionando los recursos humanos de empresas.
Contamos con una plataforma online para que los trabajadores puedan realizar el registro horario, con plena validez legal. Esperamos que te haya servido conocer estas obligaciones laborales básicas.
Si quieres que la gestión de los recursos humanos de la empresa, estén en buenas manos, contacta con Diké Abogados.
En el ámbito empresarial y laboral, las cotizaciones a la Seguridad Social son un aspecto clave que los empleadores y trabajadores realizan de forma regular. Estas cotizaciones ayudan a sostener el sistema de la Seguridad Social y aseguran una serie de prestaciones a los trabajadores.
Las cotizaciones a la Seguridad Social pueden tener un impacto significativo tanto para empresas como para empleados, por lo tanto es necesario estar al tanto de las modificaciones que pueden surgir respecto a las cotizaciones.
A continuación, hablaremos sobre las cotizaciones, en qué consisten, las modificaciones de este año 2023 y a quiénes afectan dichas modificaciones.
¿Qué son las cotizaciones a la Seguridad Social?
Antes de hablar de las diferentes modificaciones de las cotizaciones en el año 2023, es importante entender en qué consisten estas cotizaciones y por qué son tan relevantes.
Las cotizaciones a la Seguridad Social son contribuciones económicas que se realizan de forma obligatoria y periódica para financiar el sistema de seguridad social. Estas cotizaciones las realizan tanto las empresas o empleadores como los trabajadores.
¿A qué se destinan estas cotizaciones?
Las cotizaciones se emplean para garantizar prestaciones sociales como, por ejemplo:
Asistencia sanitaria.
Pensiones de jubilación.
Prestaciones por desempleo.
Situaciones de baja por enfermedad.
Bajas por maternidad y paternidad.
Accidentes laborales.
Etc.
¿Cómo se calculan las cotizaciones a la Seguridad Social?
Estas cotizaciones se calculan tomando como referencia las bases de cotización, que son la referencia económica sobre la que se aplica un porcentaje para determinar la cuantía que se debe cotizar.
Estas bases están sujetas a límites mínimos y máximos que los establecen y modifican las diferentes leyes reguladoras.
Modificación de las cotizaciones en 2023
Este año 2023 trae consigo una serie de modificaciones sobre las cotizaciones a la Seguridad Social que es importante tener en cuenta.
El objetivo de dichas modificaciones es adaptar el sistema de seguridad social a las necesidades actuales y así asegurar su sostenibilidad a medio y largo plazo.
Vamos a ver, a continuación, las modificaciones más relevantes para este año 2023.
Incremento de los tipos de cotización
En primer lugar, se ha producido un incremento en los tipos de cotización aplicables a determinados regímenes de la Seguridad Social.
Este incremento tiene como finalidad garantizar la equidad intergeneracional y el mantenimiento del sistema de pensiones para afrontar el incremento de gasto que se prevé para los próximos años.
A continuacion, os contamos algunos de los cambios más relevantes en los tipos de cotización.
Los tipos de pensiones este año 2023 serán los siguientes:
Contingencias comunes: 28,30%, de los cuales el 23,60% será a cargo del empleador y el 4,70% a cargo de los trabajadores.
Contingencias por desempleo: el 7,05% de los cuales el 5,5% correrá a cuenta de las empresas y el 1,55% a cuenta de los trabajadores.
Mecanismo de Equidad Intergeneracional: el 0,60% sobre contingencias comunes, con un 0,50% para los empleadores y un 0,10% para los trabajadores.
Formación Profesional: 0,70% (0,60% empresa, 0,50% empleador).
Modificación de las bases de cotización
También se han producido cambios en las bases de cotización, afectando a los límites mínimos y máximos establecidos.
El objetivo de estas modificaciones es ajustar las cotizaciones a la realidad económica actual y garantizar una financiación adecuada para el sistema de Seguridad Social.
El tope máximo de cotización se establece en 4495,50€ mensuales, significando una subida del 8,6% respecto al año anterior. Este incremento se aplica a todas las categorías profesionales.
Respecto al tope mínimo de cotización, queda fijado en 1166,70€ mensuales.
Nuevas bonificaciones y reducciones
También ha habido modificaciones respecto a bonificaciones y reducciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.
El objetivo de estas medidas es fomentar la contratación y regularización de determinados colectivos, como personas con discapacidad o personas jóvenes, así como promover la igualdad de oportunidades en el mercado laboral.
Estas modificaciones pueden variar en función del régimen de cotización y la situación específica de cada trabajador. Es recomendable consultar con un asesor laboral o fiscal o verificar la normativa vigente para tener información actualizada sobre las bonificaciones correspondientes.
En Diké Abogados estaremos encantados de ayudarte para sacar el mayor rendimiento a tus bonificaciones fiscales.
Una de las bonificaciones más llamativas es la llamada ‘tarifa plana’ para autónomos. Los autónomos podrán beneficiarse de una cuota de tan sólo 80€ mensuales durante los primeros 12 meses de actividad, siempre y cuando cumplan con una serie de requisitos como no haber estado nunca dado de alta como autónomo, entre otros.
¿A quién afectan estas modificaciones?
Las modificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social en 2023 afectan tanto a las empresas y empleadores como a los trabajadores. Estas modificaciones pueden tener unimpacto en la carga económica delas empresas, así como en los ingresos netos de los trabajadores.
En cuanto a las empresas, las modificaciones implican un aumento en los costes de contratación, especialmente en aquellos regímenes de la Seguridad Social que se ven afectados por los aumentos en los tipos de cotización.
Esto puede influir en la toma de decisiones respecto a la contratación y planificación financiera de las empresas.
Respecto a los trabajadores, la nómina se verá ligeramente afectada debido a los cambios en las bases de cotización. Podrán experimentar una disminución en su salario neto debido al incremento en las cotizaciones.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que estas cotizaciones también implican garantizar prestaciones sociales y derechos laborales de las que todos nos podemos beneficiar en algún momento.
Tus cotizaciones, en manos de Diké Abogados
Estar al tanto de las modificaciones y de todos los aspectos relacionados con las cotizaciones a la seguridad social pueden marcar una diferencia significativa en nuestros bolsillos.
Además de eso, mantenerse informado y buscar asesoramiento profesional puede ayudarte a gestionar de forma adecuada estas nuevas disposiciones y cumplir con las obligaciones legales correspondientes.
Si tienes cualquier tipo de duda al respecto, puedes ponerte en contacto con nosotros y estaremos encantados de ayudarte con lo que necesites.
A partir del 1 de abril de 2023, el sistema para solicitar las bajasmédicas en España es mucho más sencillo. Esto es debido a que las Administraciones Públicas han eliminado el compromiso de que sean los mismos trabajadores quienes remitan a sus empresas los partes de baja clínica o de incapacidad temporal.
Por tanto, a partir de esa fecha, cada empresa será la responsable de enviar la información contenida en los informes clínicos por vía electrónica.
En Diké Abogados queremos que conozcas los detalles sobre el nuevo método para llevar a cabo las partes de baja en España. Así que, no te pierdas el siguiente contenido.
¿Cuáles son las novedades de esta nueva gestión?
Para que tengas un mejor contexto, el 05 de enero salió la publicación del Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, y después de esta fecha se han generado una serie de inquietudes por parte de los trabajadores.
Sin embargo, este decreto tiene un gran logro; y es que al tener que solicitar el parte de baja un trabajador, se elimina la necesidad de que él mismo sea quien realice este trámite.
En concreto, este Decreto ofrece una serie de novedades para solicitar la baja por incapacidad temporal y en Diké Abogados te hacemos saber todo:
Los trabajadores ya no tendrán que presentar ellos mismos las partes de baja o de alta según sea el caso.
Permitirá mayor comunicación entre las empresas y la administración. Esto se llevará a cabo haciendo uso de medios electrónicos los cuales servirán de intermediarios para que las empresas puedan enviar y recibir los partes médicos de sus empleados.
En cualquiera de los procesos de Incapacidad Temporal, el especialista médico podrá planificar las revisiones médicas correspondientes en un plazo más corto que el estipulado para cada situación.
Los procesos que al 1 de abril estén en curso se les aplicará esta nueva medida, siempre y cuando, no tengan más de 365 días de duración.
¿Cómo se realizará ahora el trámite de incapacidad temporal?
La idea del Estado es reducir las molestias que ocasionan a un trabajador que se encuentra de baja tener que realizar trámites para poder seguir con su relación laboral. Es por ello que ahora el proceso se realizará de la siguiente manera:
El especialista emite el parte de baja, confirmación o alta y entrega un duplicado al trabajador. Mientras tanto, el Servicio Público de Salud, mutua o empresa colaboradora, envía la información contenida en los partes al INSS por medios electrónicos, de forma inmediata y, en todo caso, el primer día hábil siguiente a su emisión.
El INSS comunicará a las empresas los datos identificativos referidos a los partes de baja, alta o liberación facilitados por los técnicos del Servicio Público de Salud, mutua o empresa colaboradora, concernientes a sus trabajadores, «a más tardar el primer día hábil siguiente al de su recepción en dicha institución».
La entidad remite al INSS, a través del Sistema de Remisión Electrónica de Datos (RED), la información monetaria para el cómputo de la prestación comparada, en un tiempo máximo de tres días hábiles desde la recepción de la correspondencia de la baja clínica. De lo contrario, la entidad se enfrentará a una multa de 70 a 750 euros por incurrir en una infracción leve de Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
El INSS tramitará los informes clínicos y la información facilitada por la empresa, los difundirá y enviará a la dependencia encargada de gestionar la prestación.
De forma similar a los informes de alta, cuando éstos sean emitidos por el revisor clínico del INSS, serán remitidos al Servicio Público de Salud o a la mutua y éstas los harán llegar a la empresa.
Del mismo modo, el supervisor clínico entregará un duplicado al trabajador y le notificará su compromiso de reincorporarse al trabajo al día siguiente de la fecha de emisión.
¿Cómo se actuará cuando exista un parte de baja?
La nueva regulación establece cuatro maneras posibles de actuación en función de la duración predecible de la baja médica:
Baja clínica de menos de 5 días: El médico, mutua o la empresa colaboradora son los encargados de emitir el alta y el parte de baja en el mismo momento. Será el médico de familia quien determine la fecha en la que se entregará el parte de alta: el mismo día de la baja o, como máximo, dentro de los 3 días siguientes. El trabajador, a su vez, podrá exigir una revisión clínica el día de la alta clínica. Suponiendo que el especialista acepte que el trabajador aún no esté en condiciones de trabajar, podría emitir un informe de confirmación.
Baja clínica de 5 a 30 días: En aquellos casos que la baja dure entre cinco y treinta días, el médico del servicio de salud, empresa colaboradora o mutua será quien dará un parte de baja por incapacidad en el que consta la fecha para una nueva revisión, que no podrá extenderse por más de 7 días a partir de la baja inicial. En la fecha concertada para el reconocimiento, se entregará un parte de baja o de confirmación, en caso de seguir con la incapacidad laboral. De darse un parte de confirmación no podrán ser emitidos con diferencia de más de catorce días entre sí.
Baja clínica 31 a 60 días: El médico especialista entregará al trabajador el parte de baja, con la fecha de una nueva revisión, la cual no debe exceder 7 días de la baja inicial. O si el trabajador continúa incapacitado deberá darle el parte de confirmación. Las partes de confirmación no podrán darse con una separación superior a 28 días entre ellos. Será el médico de familia quien decida el tiempo que durará la incapacidad del trabajador.
Baja clínica superior a 61 días: El médico entregará el parte de baja clínica con la fecha del próximo examen clínico, que no podrá superar los 14 días desde la fecha de la primera baja clínica. En esa siguiente revisión si se establece que el trabajador debe seguir de baja se extenderá el parte de confirmación el cual no podrá emitirse con más de treinta y cinco días de diferencia entre sí.
¿Aún tienes dudas sobre la nueva gestión de partes de baja? En Diké Abogados conformamos un equipo de expertos dispuestos a dar respuesta inmediata a tus requerimientos y solicitudes.
El registro retributivo es un requisito obligatorio que recoge, de forma exhaustiva, los datos acerca de los salarios que perciben los trabajadores de una empresa. Su objetivo es ofrecer datos sobre si existe una brecha salarial entre el salario que reciben hombres y mujeres.
Este agujero retributivo se determina deduciendo la retribución de los hombres al de las mujeres, y dividiéndolo entre la retribución de los hombres. Si te interesa profundizar más en este tema seguidamente encontrarás información detallada acerca del registro retributivo.
¿Qué es el registro retributivo?
El registro de retribuciones obligatorio o también llamado registro retributivo es una de las condiciones previstas en el Decreto Real 902/2020, aprobado el 13 de octubre de 2020.
Más explícitamente, la norma también llamada «Ley de Igualdad Distributiva», busca esencialmente, asegurar un acceso equivalente a las ocupaciones para las personas sin importar su género, así como acabar con la brecha salarial en el país.
La ley avanza en el fin de la segregación por género y, teniendo en cuenta la información recabada por el INE sobre esta problemática, establece la obligatoriedad de que las empresas dispongan de un registro que ayude a conocer si existe brecha salarial en una empresa y, en caso de ser afirmativo, establecer medidas que puedan revertir la situación.
El RD 902/20 entró en vigor a partir del 14 de abril de 2021, y a partir de esa fecha las empresas tienen la obligatoriedad de presentar los datos sobre los valores salariales normales y promedios de los conceptos salariales y no salariales.
¿Cuáles son los elementos fundamentales del registro retributivo obligatorio?
Para realizar el registro retributivo, es vital conocer la siguiente información salarial que acompaña a cada empleado:
Salario base anual: Se refiere a la retribución fija que percibe cada trabajador.
Complementos salariales: Es la cantidad de dinero que se añade a la retribución base. Pueden generarse por diferentes motivos, por ejemplo, recompensa por antigüedad, trabajo nocturno o riesgo laboral.
Dietas: Es la cantidad de dinero que el trabajador recibe para cubrir los gastos ocasionados si trabaja fuera de la empresa. Por ejemplo, durante un viaje.
Retribución en especie: Es la parte de la retribución que la empresa paga ofreciendo mano de obra y productos, como vales de guardería o cobertura sanitaria.
Pagos fraccionados: Es la retribución bruta que incluye salario base, complementos salariales, la retribución en especie, las horas extras y las horas complementarias.
¿Cómo se hace el registro retributivo?
Para poder hacer el registro retributivo se debe tener en cuenta la información referenciada anteriormente, retribuciones, complementos retributivos y cuotas de retribución adicional, debidamente separadas por género y distribuida de acuerdo al sistema de clasificación profesional. Asimismo, deben establecerse sus valores medios (media matemática y mediana) para un tiempo de referencia de un año calendario.
Es fundamental que, en el supuesto de que se detecte alguna incoherencia o desequilibrio, se incorporen todas y cada una de las acciones que debe ejecutar la empresa para subsanar.
¿Quién debe ser responsable del registro retributivo?
Habitualmente es obligación del equipo de RRHH de la empresa. En cualquier caso, la norma no lo determina y muchas organizaciones recurren a empresas especializadas para evitar cometer errores durante su elaboración.
La figura del agente de igualdad, que va en ascenso, es uno de los perfiles profesionales que suele participar en todo momento durante la elaboración del registro.
¿Con qué frecuencia debe actualizarse el registro retributivo?
El artículo 5.4 RDL 902/2020 determina la presentación anual de este registro, además de establecer la actualización del registro cuando se produzcan grandes cambios en la estructura retributiva de la organización (por ejemplo, que las medias cambien gracias a la incorporación de nuevo personal).
Es por eso que, para evitar contratiempos, es prudente hacerlo con algunos programas informáticos, algo que nos puede ayudar a estar al día y preparados en caso de una inspección.
¿Qué se considera una brecha salarial para la ley?
Se considera una brecha salarial cuando existe una diferencia de salarios entre los trabajadores de diferentes sexos dentro de una empresa, se habla de brecha salarial cuando hay más de un 25% de diferencia entre la retribución normal de un género sobre el otro, sin que exista una justificación, como pueda ser la existencia de pago por antigüedad, dietas, horas de trabajo realizadas…
¿Qué puede hacer la empresa en caso de que detecte desigualdades?
En el momento en que una empresa realiza el registro retributivo, puede distinguir si existen desigualdades en cuanto a los salarios de los diferentes géneros. Suponiendo que existan, es vital tomar medidas.
En primer lugar, es importante conocer cuál es la diferencia entre los empleados: ¿hay más hombres o más mujeres? ¿qué número? ¿realizan un trabajo similar? ¿Cuál es su salario? A continuación, debe elaborarse un plan de equidad en el que se establezcan las acciones a realizar. Este plan deberá contemplar las siguientes medidas:
Marcar el alcance de la actividad del empleado (su nivel de jerarquía, cuál es su categoría profesional, departamento donde labora, entre otros)
Demostrar los objetivos y evaluarlos.
Caracterizar las acciones que deben realizarse. Por ejemplo, el alistamiento de personal se dirigirá exclusivamente a personal femenino, o se modificarán las tasas de remuneración por ocupación y se prescindirá de los aumentos salariales que no estén justificados.
Fijar un calendario para la realización de los correctivos.
Evaluar el plan de equidad.
Por último, se ejecuta el plan de equidad en la empresa y se difunde para que todos los empleados tengan conocimiento de las medidas que se llevarán a cabo.
¿Es obligatorio el registro retributivo cuando todos los empleados son del mismo sexo?
El registro retributivo es igualmente obligatorio cuando todos los trabajadores son de un mismo sexo. La ley sólo expresa que es obligatorio para todas las empresas, sin aludir al sexo de los trabajadores. Esta circunstancia sirve además para hacer ver a las empresas que debe integrar a todo tipo de personas en su plantilla de trabajadores.
Si la empresa posee un solo empleado, también es obligatorio hacer el registro retributivo. Una vez más, la norma es obligatoria para cualquier tipo de empresa, independientemente de su tamaño, número de trabajadores y sexo de los empleados.
En Diké Abogados somos especialistas en Derecho laboral, por lo que suponiendo que quieras más información sobre el registro retributivo puedes ponerte en contacto con nosotros y te ayudaremos a despejar tus inquietudes.
El Juzgado de lo Social nº 3 de Castellón reconoció la incapacidad permanente ABSOLUTA a un enfermo de miopatía escapulo humeral y Síndrome de Brugada.
El juzgado nos otorga la razón, concluyendo lo siguiente: “Así, como se ha apuntado, se desprende del informe médico de síntesis y del informe pericial emitido por la Dra. Escandell Doménech, que el actor sufre dolencias neurológicas crónicas progresivas por distrofia muscular Emer y Dreifus, que le provoca debilidad facial asimétrica, afectación muscular humero-peroneal con debilidad en los miembros inferiores y superiores que le ocasionan tropiezos frecuentes, atrofia pectoral mayor, bíceps, trapecios y deltoides, con deambulación con cojera leve, y dísnea a esfuerzos.
También presenta dolencias cardiológicas provocadas por el síndrome de Brugada que determina una predisposición a arritmias ventriculares y que se asocia con muerte súbita.
La afectación progresiva de numerosos grupos musculares, tanto superiores como inferiores, se manifiesta en pérdida de fuerza y falta de movilización, que le impiden realizar cualquier esfuerzo por liviano que pudiera ser, al tiempo que limitan para caminar o permanecer en pie, y por ello suponen un límite decisivo a toda actividad laboral.
No puede dejarse de lado que el demandante desarrollaba como profesión habitual la de vendedor en tiendas y almacenes, esto es, una profesión que puede ser considerada liviana en el espectro del mercado laboral, a pesar de lo cual se le reconoció el grado de incapacidad permanente total, ante la imposibilidad de su desempeño, puesto que la situación de atrofia muscular unido a los problemas cardiológicos y la disnea a esfuerzos que le provoca, le resulta de imposible asunción.
Todo ello determina la imposibilidad para realizar cualquier actividad laboral normalizada y productiva, por muy liviana que pudiera esta ser, dadas las imposibilidades que en la prestación supone la imposibilidad de alternar la bipedestación con la sedestación, y por el hecho de ya realizar una profesión liviana, para la que ha sido declarado incapaz”.
Ante la visita de un inspector laboral, con frecuencia creemos que alguien nos ha denunciado, lo cual puede causar un poco de temor. De hecho, esto no es necesariamente en todos los casos la justificación de la visita.
La función de los inspectores de trabajo es supervisar y controlar que las empresas y los trabajadores se ajustan a las obligaciones administrativas legalmente necesarias, además de asesorarlos en materia laboral y todo lo referente a la Seguridad Social, por lo que cualquier empresa puede recibir una visita de imprevisto, esperada o sorpresiva, de un supervisor laboral o subinspector de empresas.
En Diké Abogados estamos encantados de darte información acerca de los documentos que debes tener al día al momento de que recibas una inspección de trabajo.
¿De qué se trata una inspección de trabajo?
Una inspección de trabajo es un procedimiento por medio del cual un representante del Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo acude a su empresa para asegurarse de que la empresa sigue las directrices y pautas relacionadas con el sistema de relaciones laborales, la prevención de riesgos laborales, que incluye la normativa específica, normas jurídico-técnicas que inciden en las condiciones de trabajo, así como el ejercicio de las funciones de investigación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el sistema de la Seguridad Social y empleo, así como extranjería y migraciones.
La inspección de trabajo también da información y asistencia técnica a las empresas en el ejercicio de la función inspectora, y especialmente a las pequeñas y medianas empresas, y proporciona información y asistencia técnica a los trabajadores y a sus representantes, comunicándoles los resultados y consecuencias de las actividades inspectoras, cuando medie denuncia por parte de los mismos.
Una inspección puede ser realizada sin previo aviso o esperada. También puede ser la consecuencia de que al menos uno de los trabajadores de la empresa registre una queja o una denuncia sobre sus condiciones laborales ante el organismo que regula eso.
Lo normal es que el inspector de trabajo se identifique previamente, pero también puede ocurrir que no lo haga en un primer momento si entiende que su identificación puede hacer frustrar el motivo de la visita.
Por otro lado, una inspección de trabajo no siempre tiene que ser motivo de preocupación, por lo que, si un funcionario hace acto de presencia para dirigir una inspección en su organización, puede tratarse de un procedimiento de rutina que se realiza cada cierto tiempo en algunas empresas.
Este tipo de procedimientos son indispensables para garantizar que las empresas cumplen todas las condiciones relacionadas con la ley de prevención de riesgos laborales. Sin estos controles, existe la posibilidad de que aumenten los accidentes laborales poniendo en peligro el bienestar de los trabajadores.
Las inspecciones garantizan además que se compense realmente a los trabajadores por sus horas de trabajo, que se salvaguarden sus derechos y que no sean víctimas de discriminación.
¿Qué hacer ante una inspección de trabajo?
Por encima de todo, no puede negarse a permitir que el inspector realice la evaluación en su sitio, lugar de trabajo, bien sea que se le notifique con antelación o sea de sorpresa. Debes recordar que el inspector realiza el procedimiento en representación de la ley y suponiendo que se le impida la entrada en la empresa, puede solicitar ayuda policial para llevar a cabo la inspección.
Además, el inspector podría pedirle que presente documentación, solicitarle que le acompañe en su visita a la empresa, pedirle que identifique a las personas presentes en el sitio de trabajo, realizar pruebas, tomar mediciones de tu empresa, examinar y analizar los locales, etcétera.
En caso de que no consienta alguno de estos requisitos previos del supervisor, es puede ser motivo de una sanción.
¿Cuáles son los documentos que necesitas durante una inspección de trabajo?
Como ya hemos dicho la inspección de trabajo puede ser causada por diferentes motivos, es por ello que debes tener en cuenta algunos documentos que pueden ser solicitados durante la realización de este tipo de procedimientos, algunos de los documentos que necesitas son los siguientes:
Partes de alta en Seguridad Social de los empleados,
Los contratos de trabajo registrados en el SEPE.
Los registros de jornada de los trabajadores.
Recibo de nóminas de los empleados.
El convenio colectivo de aplicación en la empresa,
Los boletines de cotización a la seguridad social.
Comunicación de apertura de centro de trabajo.
Parte de alta y cotizaciones de seguridad social de los trabajadores autónomos.
Los planes de prevención de riesgos laborales.
Los planes de formación.
El concierto con el centro de prevención de riesgos y el control sobre la vigilancia de la salud de los empleados de la empresa.
Declaraciones de impuestos.
Libros contables.
Documentación obligatoria en materia de prevención de riesgos laborales (Plan de prevención, evaluación de riesgos, acreditación de formación, justificante de entrega de EPIs, etc)
Escrituras de la sociedad.
Permiso de trabajo de los empleados extranjeros.
Es importante destacar que el empresario no tiene por qué aportar esta documentación de inmediato.
Lo normal es que se le emplace en una segunda visita en las oficinas de la Inspección.
En esta segunda visita concertada para aportar la documentación requerida es muy importante que la documentación esté completa. Ordenada y en regla, por lo que es muy recomendables que se asesore por un abogado especialista en derecho laboral.
En el caso de que quieras más información o esté buscando orientación para tu empresa, en Diké Abogados estamos encantados de asesorarte en materia laboral. Estaremos satisfechos de poder ayudarte.
Las empresas que tengan contratos laborales están obligados a llevar un registro horario de sus trabajadores.
El 12 de marzo de 2019 se publicaba en el Boletín Oficial del Estado, el Real Decreto Ley 8/2019, que establece la obligatoriedad de llevar un registro horario. La normativa tiene como objetivo que se cumplan los horarios de trabajo y evitar el fraude al no compensar o abonar las horas extras trabajadas, así como para evitar que las contrataciones a tiempo parcial oculten jornadas completas, incumplimientos horarios y la existencia de horas extras no pagadas ni cotizadas.
La norma de aplicación dispone que «la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora».
¿Qué obligaciones tiene la empresa respecto del registro horario?
Las empresas están obligadas a:
Llevar un registro del horario de inicio y fin de la jornada laboral de todos los trabajadores. El control de la jornada tiene un carácter diario y es independiente de la posible flexibilidad horaria de la que disponga el trabajador.
Guardar esta información durante al menos cuatro años.
Poner esta información a disposición de los trabajadores, sus representantes, sindicatos e inspectores laborales en caso de ser solicitada.
Aunque el registro horario se puede realizar en papel, lo más recomendable es llevarlo mediante un sistema informático que impida su modificación.
¿Quién tiene la obligación de fichar? Registro horario según contrato y empresas
El registro horario se aplica a todos los trabajadores, con independencia de tipo de contrato que tengan, ya sea a tiempo completo o a jornada parcial, contrato temporal o indefinido. Tampoco depende de las dimensiones de la empresa, puesto que se aplica a todas las empresas que tengan contratados trabajadores, con independencia de su número.
Sanciones por incumplimiento del registro horario
Las infracciones más habituales relacionadas con el registro horario son las siguientes:
no implementación de un sistema adecuado para cumplir con la normativa.
irregularidades relacionadas con la presentación de informes confusos, documentación incompleta, o falta de fichaje del personal que teletrabaja o que viaja habitualmente.
El incumplimiento del registro horario constituye una infracción en materia laboral, y se pueden imponer las siguientes sanciones:
Sanciones muy graves: de 7.5001 hasta 225.018 euros. En este caso, se producen cuando se detectan problemas importantes como la superación de horas extras anuales, o la no remuneración o abono de las mismas.
Sanciones graves: de 751 a 7.500 euros. Corresponden a errores en los registros, horas extras no computadas…
Sanciones leves: de 70 a 750 euros. Quedarían delimitadas a acciones concretas como no poner a disposición de los empleados los registros, o no informar de las condiciones laborales a los mismos, entre otras.
Registro horario como medio de prueba
Si la empresa quiere acreditar la jornada efectiva realizada por el trabajador, contará con un prueba muy importante si aporte el registro diario de la misma, correspondiendo al trabajador la carga de probar que realizaba otra jornada de la consignada en el registro horario.
Respecto a los trabajadores a tiempo parcial, la jornada se registrará día a día, y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.
En caso de incumplimiento de las obligaciones de registro, el contrato se presumirá que es a jornada completa, salvo prueba en contrario, por lo que es importante que el empresario registre correctamente la jornada del trabajador que preste servicios a jornada parcial.
Registro horario a distancia: el teletrabajo
Con la implantación del teletrabajo, el registro horario ha alcanzado más relevancia, al generar una necesidad mayor de este registro de forma remota.
Por todo ello, muchas empresas han decido implementar herramientas que permiten fichar desde cualquier lugar, adaptándose a las necesidades tanto del personal que realiza teletrabajo, como de aquellos que deben desplazarse para realizar su labor profesional.
En Diké Abogados ofrecemos un servicio para que los trabajadores de la empresa puedan gestionar el registro horario, las vacaciones, ausencias…
Si quiere más información puede ponerse en contacto con nosotros.
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